David Pendleton und das Pendleton-Feedback-Modell – Was Führungskräfte heute daraus lernen können
In der modernen Arbeitswelt wird Feedback oft als unverzichtbares Werkzeug verstanden – doch nur wenige Methoden haben sich so bewährt wie das Pendleton-Feedback-Modell. Entwickelt wurde es vom britischen Psychologen Dr. David Pendleton, einem der einflussreichsten Denker im Bereich Führung, Kommunikation und medizinische Ausbildung. Sein Modell hat bis heute einen festen Platz in Leadership-Programmen, Führungskräftetrainings und Seminaren zur Personalentwicklung.
Wer war David Pendleton?
David Pendleton ist ein britischer Psychologe, Autor und Managementforscher, der vor allem für seine Arbeiten über Führung, Teamdynamik und Kommunikation bekannt ist. Er promovierte an der University of Oxford und lehrte anschließend am Oxford Centre for Leadership.
In den 1980er-Jahren beschäftigte er sich intensiv mit Lernprozessen und Leistungsentwicklung – insbesondere im medizinischen Umfeld. Hier stellte er fest, dass Feedback zwar ständig gegeben wurde, aber meist unsystematisch, bewertend oder demotivierend war.
Pendleton erkannte eine zentrale Herausforderung:
Menschen lernen am besten, wenn sie Feedback erhalten, das strukturiert, wertschätzend und auf Zusammenarbeit ausgerichtet ist.
Aus dieser Beobachtung heraus entwickelte er gemeinsam mit Kollegen ein Modell, das heute zu den einflussreichsten Feedbackmethoden zählt.
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Wie entstand das Pendleton-Feedback-Modell?
Das Modell wurde erstmals 1984 in dem Buch The Consultation: An Approach to Learning and Teaching veröffentlicht (Pendleton, Schofield, Tate & Havelock, 1984). Ziel war es, eine strukturierte Methode zu schaffen, die Lernende nicht entmutigt, sondern stärkt.
Pendleton analysierte, dass traditionelles Feedback häufig an drei Punkten scheitert:
Es ist zu sehr auf Fehler fokussiert.
Es findet ohne Beteiligung des Feedback-Empfängers statt.
Es löst eher Stress als Wachstum aus.
Deshalb entwickelte er eine Methode, die Stärkenorientierung, Selbstreflexion und klare Entwicklungsimpulseverbindet – und dabei immer dialogisch bleibt.
Das Pendleton-Feedback-Modell – kurz erklärt
Das Modell folgt einer klaren, wertschätzenden Struktur:
Der Feedbacknehmende beginnt:
Was lief gut?Der Feedbackgebende ergänzt:
Was habe ich positiv wahrgenommen?Der Feedbacknehmende reflektiert:
Was könnte ich verbessern?Der Feedbackgebende unterstützt:
Welche konkreten Entwicklungsmöglichkeiten sehe ich noch?
Der Kern des Modells ist eine Haltung:
Entwicklung entsteht durch Zusammenarbeit, nicht durch Bewertung.
Was Führungskräfte aus Pendleton für Leadership & Personalentwicklung mitnehmen können
Gerade im modernen Leadership gehören konstruktive Rückmeldungen zu den wichtigsten Kompetenzen. Doch viele Führungskräfte tun sich schwer damit – sei es aus Zeitdruck, Unsicherheit oder dem Wunsch, Konflikte zu vermeiden.
Das Pendleton-Modell bietet dafür eine klare Orientierung.
1. Es macht Feedback sicher und konstruktiv
Durch die ritualisierte Struktur fühlen sich beide Seiten sicher.
Führungskräfte lernen, Gespräche so zu gestalten, dass sie motivieren und nicht verunsichern.
2. Es stärkt Eigenverantwortung
Da die Mitarbeiter:innen mit einer Selbstreflexion beginnen, entsteht kein „Lehrer-Schüler-Dynamik“.
Menschen, die ihre Stärken und Entwicklungspotenziale selbst benennen, übernehmen mehr Verantwortung.
3. Es fördert eine positive Fehlerkultur
Pendletons Ansatz verhindert Schuldzuweisungen.
Stattdessen entsteht ein Lernklima, das Wachstum ermöglicht – ein entscheidender Faktor für erfolgreiche Teams.
4. Es eignet sich ideal für regelmäßige Entwicklungsprozesse
Ob im Führungskräftetraining, in Seminaren, der Mitarbeiterentwicklung oder im Annual Review:
Das Modell liefert eine stabile Grundlage, die leicht anzuwenden und skalierbar ist.
Pendleton heute – Bedeutung für die moderne Arbeitswelt
In Zeiten von New Work, agilen Teams und hohen Veränderungsdynamiken ist Feedback ein strategisches Werkzeug.
Pendleton bietet dafür ein Modell, das:
psychologisch fundiert ist
praxisnah angewendet werden kann
in jeder Branche funktioniert
sowohl Führungskräfte als auch Teams stärkt
Organisationen, die das Pendleton-Modell in ihre Personalentwicklung, Leadership-Trainings oder Seminareintegrieren, berichten von:
stärkeren Teambeziehungen
höherer Motivation
klarerer Kommunikation
weniger Konflikten
einer stabileren Lernkultur
Kurz: Es transformiert die Art und Weise, wie Menschen miteinander arbeiten.
Pendleton eats Feedback-Sandwich for Breakfast
Aus der Praxis berichtet unser Leadership-Trainer und Geschäfstführer Jakob Steiner immer wieder von beeindruckenden Aha-Momenten im Seminarraum, sobald Führungskräfte das Pendleton-Feedback erstmals anwenden. Viele Teilnehmende erzählen, dass sie bisher vor allem das klassische Feedback-Sandwich – oder auch „Feedback-Burger“ – kannten. Der Nachteil: Die Struktur ist so vorhersehbar, dass die meisten bereits ahnen, dass am Ende noch etwas „zum Drüberstreuen“ kommt.
Mit dem Pendleton-Modell erleben Führungskräfte jedoch erstmals ein Feedbackformat, das ehrlich, dialogorientiert und wirklich praxisnah ist. Sie fühlen sich spürbar besser auf ihre Führungsarbeit vorbereitet und nehmen das Modell direkt als Werkzeug für den Transfer in ihren Arbeitsalltag mit. Genau diese Wirksamkeit zeigt, wie wichtig es uns bei der METASKILLS.academy ist, nicht nur Theorie zu vermitteln, sondern praktisch anwendbare Modelle in unsere Leadership-Trainings und Seminare zu integrieren.
Weiterführende Literatur
Pendleton, D., Schofield, T., Tate, P., & Havelock, P. (1984). The Consultation: An Approach to Learning and Teaching.Oxford University Press.
Hattie, J. (2009). Visible Learning: A Synthesis of Over 800 Meta-Analyses Relating to Achievement. Routledge.
Rogers, C. R. (1951). Client-Centered Therapy. Houghton Mifflin.
Schein, E. H. (2017). Organizational Culture and Leadership (5th ed.). Wiley.
Stone, D., Heen, S. (2014). Thanks for the Feedback. Viking.